Даты проекта

13 марта 2024 — 31 декабря 2026

Описание

Проект «ВремяВместе» реализовывался поэтапно и был направлен на создание устойчивой экосистемы сообществ по интересам, способствующей удержанию сотрудников, развитию внутренних коммуникаций и повышению вовлеченности персонала.

В основу проекта была заложена идея о том, что современная корпоративная культура не формируется директивно и не может поддерживаться исключительно инициативами, спущенными сверху. Для повышения вовлеченности сотрудников, укрепления их связи с работодателем и увеличения жизненного цикла в организации необходимы механизмы соучастия и соавторства. Поэтому ключевым принципом проекта стало создание условий, в которых сотрудники выступают не только участниками корпоративных активностей, но и инициаторами, организаторами и лидерами собственных сообществ.

1. Запуск единой коммуникационной площадки

На первом этапе была создана единая точка входа в проект — Telegram-канал «ВремяВместе». Для вовлечения сотрудников была проведена презентация инициативы с использованием интерактивных форматов: знакомства участников, игровых механик, тематического квиза и открытого обсуждения будущих направлений развития проекта. Дополнительно был сформирован календарь мероприятий на ближайший период, что позволило сотрудникам заранее планировать участие и воспринимать проект как долгосрочную корпоративную инициативу.

2. Формирование среды для общения и обмена интересами

После запуска канала команда проекта сосредоточилась на создании регулярного контента и организации мероприятий, направленных на развитие неформальных связей между сотрудниками.

В рамках проекта были внедрены:

• регулярные дайджесты событий и возможностей для сотрудников;

• анонсы корпоративных и городских мероприятий;

• спортивные активности;

• творческие и образовательные встречи;

• совместные посещения культурных мероприятий.

Это позволило создать пространство для общения сотрудников за пределами рабочих задач и сформировать устойчивый интерес к участию в проекте. При этом дополнительно к каналу у сообществ появились собственные чаты для коммуникации по интересам. Таким образом перед командой внутренних коммуникаций встала задача объединения клубов для удобства информирования и модерации. По мере роста количества сообществ возникла необходимость повышения удобства навигации и вовлечения новых участников.

3. Трансформация и развитие цифровой инфраструктуры проекта

Анализ обратной связи показал, что использование большого количества отдельных чатов затрудняет поиск информации и ограничивает видимость клубов для сотрудников. Для решения этой задачи была разработана единая цифровая среда с тематическими ветками обсуждений, обеспечивающая:

• единое пространство для всех участников проекта;

• повышение узнаваемости клубов;

• упрощение входа новых сотрудников в сообщества;

• увеличение охвата мероприятий и инициатив;

• развитие взаимодействия между клубами.

4. Развитие института амбассадоров и сообществ по интересам

Амбассадоры стали драйверами развития проекта: инициировали мероприятия, формировали контент, привлекали новых участников и развивали собственные направления внутри сообщества. За счет нового формата взаимодействия в Telegram-чате с «витриной» клубов в виде веток общения число клубов и амбассадоров выросло в 2 раза.

В результате были сформированы клубы по различным направлениям: искусство, литература, лидерство и развитие управленческих навыков, наука, бег, настольный теннис, велоспорт,  информационная безопасность и ИТ, видеоигры, шахматы, коллекционирование, рекомендации заведений, путешествия.

Данная модель позволила перейти от централизованного управления проектом к модели соавторства корпоративной культуры. Сотрудники получили возможность самостоятельно определять направления развития сообществ, инициировать мероприятия и формировать значимую для них среду взаимодействия. Благодаря этому проект перестал быть набором активностей и стал инструментом вовлечения сотрудников в создание корпоративной жизни организации.

5. Система поддержки и развития амбассадоров

Для обеспечения устойчивости проекта была сформирована система поддержки лидеров сообществ. Амбассадоры получают организационную, информационную и экспертную помощь при реализации собственных инициатив.

Дополнительно внедрены инструменты нематериального признания:

• публичное представление амбассадоров как лидеров cообществ;

• специальные корпоративные поощрения;

• участие в ежегодном награждении наиболее активных участников проекта.

Такой подход позволяет поддерживать высокий уровень мотивации и развивать культуру инициативности внутри организации. Все это также реализуется с помощью постов в Telegram-чате, где каждому амбассадору посвящается публикация с фотографией и личным авторством заглавной статьи клуба.

6. Внедрение механик вовлечения и геймификации

Для повышения регулярности участия сотрудников была разработана система поощрения активности. Участие в мероприятиях фиксируется в персональной карточке участника и позволяет сотрудникам накапливать достижения внутри проекта.

Механика предусматривает постепенное получение статусов, коллекционирование отметок за участие и возможность обмена накопленных достижений на корпоративную символику и другие формы нематериального признания. В результате была сформирована не просто система корпоративных мероприятий, а устойчивая экосистема сообществ, основанная на принципах добровольного участия, инициативности и соавторства сотрудников. Проект позволил создать механизмы, через которые сотрудники могут влиять на корпоративную среду, развивать собственные инициативы и находить единомышленников внутри организации. Такой подход способствует укреплению корпоративной культуры, развитию горизонтальных связей, росту вовлеченности персонала и увеличению жизненного цикла сотрудников в МосТрансПроекте.

Telegram-канал «ВремяВместе» постепенно трансформировался, подстраиваясь под нужны сотрудников. Канал начинался с информационной площадки, куда амбассадоры подавали новости своих клубов, и трансформировался в чат с новостным каналом и ветками обсуждений с живым общением по темам всех клубов. Это повысило информированность коллег о проекте и дало старт новым клубам.

Цель проекта

На момент запуска проекта более 600 сотрудников Института не имели единой площадки для неформального взаимодействия и развития сообществ по интересам. Это создавало риски снижения вовлеченности, роста текучести и ослабления горизонтальных связей между подразделениями.

Одновременно перед организацией стояла более широкая задача — развитие корпоративной культуры в условиях роста численности персонала и высокой конкуренции за квалифицированные кадры. Практика показывает, что корпоративная культура и вовлеченность не могут эффективно формироваться исключительно через инициативы, транслируемые сверху. Для того чтобы сотрудники чувствовали свою значимость, разделяли ценности компании и связывали свое профессиональное будущее с организацией, необходимы механизмы соучастия, вовлечения и возможности влиять на корпоративную среду.

«ВремяВместе» был создан как инструмент развития культуры соавторства, в которой сотрудники выступают не только получателями корпоративных активностей, но и инициаторами изменений, лидерами сообществ и активными участниками корпоративной жизни. Такой подход позволяет укреплять эмоциональную связь с работодателем, развивать внутренние коммуникации и создавать дополнительные факторы, влияющие на увеличение жизненного цикла сотрудника в организации. Проект направлен на решение комплекса задач, напрямую влияющих на удержание сотрудников, уровень вовлеченности персонала и устойчивость корпоративной культуры МосТрансПроекта.

1. Удержание сотрудников и повышение вовлеченности
В условиях высокой конкуренции за квалифицированных специалистов между государственным и коммерческим сектором организациям необходимо создавать дополнительные факторы привлекательности работодателя помимо материальной мотивации. Отсутствие возможностей для самореализации, неформального общения и включенности в корпоративную жизнь снижает эмоциональную привязанность сотрудников к организации и повышает риск их ухода.
Проект «ВремяВместе» создает систему нематериальной мотивации через сообщества по интересам, позволяя сотрудникам находить единомышленников, реализовывать собственные инициативы и ощущать поддержку со стороны работодателя. Это способствует формированию более устойчивой связи сотрудников с организацией и повышению их вовлеченности в корпоративную жизнь.

2. Развитие внутренних коммуникаций и горизонтальных связей
Для организаций с большим количеством подразделений характерны коммуникационные барьеры между командами и ограниченное взаимодействие сотрудников за пределами своих функциональных направлений. Это снижает скорость обмена знаниями, усложняет межфункциональное взаимодействие и формирует разрозненность коллектива.
Проект предоставляет сотрудникам площадку для знакомства и общения на основе общих интересов независимо от занимаемой должности или подразделения. Благодаря этому формируются горизонтальные связи, расширяется профессиональный круг общения и укрепляется культура сотрудничества внутри организации.

3. Поддержка адаптации новых сотрудников
Одним из факторов успешной адаптации является быстрое включение нового сотрудника в социальную среду коллектива. Недостаток неформальных контактов на старте работы может приводить к повышенному уровню стресса, снижению вовлеченности и увеличению риска раннего увольнения.
Сообщества по интересам помогают новичкам быстрее находить точки соприкосновения с коллегами, расширять круг общения и чувствовать себя частью команды уже на первых этапах работы в организации. Это способствует более комфортной адаптации и укрепляет их приверженность работодателю.

4. Профилактика эмоционального выгорания и поддержка благополучия сотрудников
Высокая интенсивность работы и постоянная концентрация на производственных задачах могут приводить к эмоциональному истощению, снижению мотивации и профессиональному выгоранию сотрудников. Данные факторы оказывают непосредственное влияние на производительность труда и качество работы.
В рамках проекта сотрудники получают дополнительные возможности для восстановления ресурсов через спортивные, творческие, образовательные и досуговые активности, а также доступ к материалам по вопросам психологического благополучия. Формирование поддерживающего сообщества помогает снижать уровень стресса и укреплять эмоциональную устойчивость коллектива.

5. Развитие и укрепление корпоративной культуры
Корпоративная культура МосТрансПроекта основана на принципах командной работы, взаимного уважения и человеческого отношения. Для сохранения этих ценностей необходимы инструменты, позволяющие сотрудникам не только декларировать их, но и реализовывать в ежедневном взаимодействии.

Проект «ВремяВместе» стал практическим механизмом развития корпоративной культуры через добровольное участие сотрудников в жизни организации, поддержку инициатив снизу и развитие института амбассадоров. Проект формирует среду, в которой сотрудники становятся не только участниками, но и соавторами корпоративной жизни. Это позволяет перевести корпоративную культуру из формата транслируемых ценностей в формат ежедневной совместной практики, укрепляет доверие между сотрудниками и работодателем, повышает уровень сплоченности коллектива и способствует увеличению жизненного цикла сотрудников в организации.

Результат проекта

Численность Telegram-канала «ВремяВместе» с 2024 года достигла 290 человек (администраторами канала проводится удаление уволенных сотрудников).
• Снижение текучести кадров среди участников проекта на 15%.

Согласно внутреннему опросу удовлетворенности в целом из всех сотрудники оценивают проект позитивно:
• Позитивные / нейтральные оценки (общение, объединение, знакомство, коммуникация и т.д.) ≈ 54%
• «Не знаю / затрудняюсь ответить / не участвовал» ≈ 39%
• Негативные (нет ценности, неинтересно) ≈ 7%

Этот проект положительно повлиял на благополучие сотрудников:
• некоторые нашли в нем площадку для самовыражения
• кто-то получил полезные материалы по темам психологии, досуга и спорта
• другие познакомились ближе с коллегами, что увеличило продуктивность кросс-функциональных связей
• кого-то поддержали в их увлечениях

Все эти факторы сложились в укрепление корпоративной культуры нашей организации, позитивную оценку отношений в коллективе Института на фокус-группах.